"Das Kompetenz Center Zielvereinbarung bietet aktuelle Literatur über Zielvereinbarung und kostenlose Fachartikel über Zielvereinbarung, die in Fachmagazinen oder Fachzeitschriften erschienen sind. Es ist ein wahrer Fundus an wertvollen Publikationen: Studien und Praxisfälle, Lösungen und Best Practices, Beispiele und Muster. Sehr empfehlenswert!"

Best Practices, Praxisfälle, Studien, Lösungen, Beispiele und Publikationen

Literatur Zielvereinbarung: Studien und Fachartikel aus Magazinen und Zeitschriften

Veröffentlichungen, Wirkungsanalysen und Praxistipps zum Thema Ziele, Zielsysteme und Zielvereinbarung

Literatur Zielvereinbarung gesucht? Fachartikel über Ziele, Zielsysteme und Zielvereinbarungssysteme? Hilfreiche Praxistipps für Zielvereinbarungen und Zielvereinbarungsgespräche? Publikationen über die Ergebnisse von Studien und Wirkungsanalysen? Veröffentlichungen über Praxisfälle, Worst Practices und Best Practices, probate Lösungen und nützliche Praxis-Beispiele?

Literatur Zielvereinbarung gesucht?

Schon gefunden: Im Folgenden sind einige besonders interessante Fachartikel der Experten für Zielvereinbarung und Zielvereinbarungssysteme aufgeführt. All diese Fachbeiträge sind in Zeitschriften und Magazinen erschienen und stehen Ihnen hier bei uns zum kostenlosen Download zur Verfügung.

Von Beginn an, also seit 1990, teilen wir unsere Praxis- und Umsetzungserfahrungen im Sinne eines kontinuierlichen Voneinander-Lernens und Immer-besser-Werdens stets gerne. Gerade Fachartikel aus Magazinen und Zeitschriften bieten dem Leser einen schnellen Überblick und einen guten Einstieg in das Themenfeld aus Zielen, Zielvereinbarung und Zielvorgabe sowie das Gebiet der Zielsysteme, Zielhierarchien, Zielkaskaden und Zielvereinbarungssysteme.

Welche Veröffentlichungen Sie hier finden:

A. Aktuelle Literatur Zielvereinbarungssysteme / Fachartikel Zielvereinbarung
B. Vor 2014: Literatur Zielvereinbarungssysteme / Fachartikel Zielvereinbarung

Wir publizieren Best Practices, Praxisfälle, Lösungen, Beispiele und Tipps rund um Zielvereinbarung und Zielvereinbarungssysteme. Daneben finden Sie hier Ergebnisse der wissenschaftlichen Forschung wie Studien, Befragungen und Analysen. Wir wagen auch Prognosen über zukünftige Zielsysteme bzw. Zielvereinbarungssysteme und stellen zukunftsträchtige Innovationen vor.

 

A. Aktuelle Literatur Zielvereinbarungssysteme / Fachartikel Zielvereinbarung

 

» Immer nur auf Sicht definieren. Zielvereinbarungen in unsicheren Zeiten. Interview mit Gunther Wolf. In: Personalwirtschaft, Heft 02_2023, S. 28-30.

Langfristige Planung ist ein komplexer Balanceakt, umso mehr in Krisenzeiten. Steht das klassische Führungsinstrument Zielvereinbarung vor einer Zäsur? Der Berater Gunther Wolf gibt Einblick.

 

 

» Tipps für die Zielvereinbarung. In: Unternehmensspezifische Strategiefelder erkennen und ausgestalten, Band 1. Bonn: DIHK-Gesellschaft für berufliche Bildung 2022.

Wer als Führungskraft erfolgreich Zielvereinbarungsgespräche führen und Ziele motivierend vereinbaren will, sollte nicht unvorbereitet ist das Gespräch gehen. Gunther Wolf gibt hier ein paar Tipps für die Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung von Zielvereinbarungen.

 

 

» Performance Management in Zeiten von Agilität und VUCA: Reformieren oder Revolutionieren? In: personal manager 2. Zeitschrift für Human Resources. Mannheim: HRM Research Institute 2022.

Methoden des Performance Managements, wie sie noch vor einigen Jahren in den meisten Unternehmen und Organisationen üblich waren, funktionieren nicht mehr. Jahreszielgespräche passen nicht zu agilen Arbeitswelten und sie eignen sich nicht in einem Umfeld, das durch Volatilität, Ungewissheit, Komplexität, Ambiguität (kurz: VUCA) gekennzeichnet ist. Können wir noch mit kleinen Veränderungen ansetzen oder kommt es jetzt zur Revolution im Performance Management?

 

 

» Wie Sie die Zielkaskade beschleunigen. In: Future of HR. Frankfurt: Kramarsch, 24.02.2021.

Um Unternehmensziele auf das Wirken von Mitarbeitenden zu übertragen, werden sie Ebene für Ebene aufgespalten bis sie zum jeweiligen Verantwortungsbereich passen. So wird jedes Teilstück des Unternehmensziels zu der Funktion transportiert, die es operativ erreichen soll – und in Summe werden auch die übergeordneten Ziele erreicht. Klingt gut? Ja, aber nur in der Theorie. In der Praxis dauert die Zielkaskade regelmäßig viel zu lange, bis sie wirksam wird. Lesen Sie hier, wie es schneller geht.

 

 

» Performancemanagement. In: Die Steuerberatung 1, S. 38-40. Bonn: Stollfuß 2021.

Die Gesamt-Performance einer Steuerberatungskanzlei ist nicht mehr und nicht weniger als die Summe der individuellen Performance-Beiträge aller ihrer Mitarbeiter. Für den Geschäftserfolg entscheidend ist, ob und wie sehr sich die angestellten Berater und Sachbearbeiter mit all ihren Kenntnissen, Fähigkeiten und Erfahrungen für die Kanzlei einbringen. Das Performancemanagement-Modell offenbart Inhabern, Partnern und Führenden drei Ansatzpunkte, um die Jahresergebnisse der Kanzlei entscheidend zu verbessern.

 

 

» Performance Management in der Krise. Interview mit Gunther Wolf. In: DATEV Podcast Hörbar Steuern Adventskalender Folge 48, 03.12.2020.

Das dritte Türchen des DATEV Podcast-Adventskalenders: Performance Management in der Krise. Was wichtig ist, erklärt uns und Ihnen der Diplom-Ökonom und Diplom-Psychologe Gunther Wolf. Er nennt drei zentrale Führungsaufgaben. Performance Management ist nicht nur in Krisenzeiten eine bedeutsame Führungsaufgabe. Warum aber Performance Management in wirtschaftlich schweren Zeiten besonders wichtig ist, erfahren Sie in dieser Folge.

 

 

» Home Office, Zielvereinbarung und Performance Management: Kehrt im Home Office wirklich der Schlendrian ein? Interview mit Gunther Wolf. In: SteuerberaterTALK Podcast. Berlin: Deutscher Steuerberaterverband 19.10.2020.

1. Viele Vorgesetzte haben die Sorge, dass durch das Home Office der Schlendrian Einzug hält. Wie kann man Mitarbeiter*innen auch in dieser Situation helfen, ihr Potential zu entfalten, Leistungen zu erbringen und Erfolge zu verbuchen? 2. Ist Performance-Erhebung durch Corona und Home Office noch wichtiger geworden, weil ja keine Kontrolle durch Präsenz mehr stattfindet? 3. Wie pushe ich die Performance meines Teams am besten, durch Incentives, durch Vertrauen oder durch mehr Kontrolle? 4. Wenn die Zuhörer*innen jetzt denken: Oh weh, da habe ich ja dringend Handlungsbedarf! Was wäre aus Ihrer Sicht der beste erste Schritt? Wie fängt man an?

 

 

» Agiles Performance Management. In: Haufe Akademie Blog. Freiburg: Haufe-Lexware 30.09.2020.

„The Art of Doing Twice of the Work in Half the Time“ lautet der Untertitel von Jeff Sutherlands Buchs über Scrum, einem der wohl bekanntesten Werke über agile Methoden. Es macht deutlich: Die Steigerung der Performance von Mitarbeitenden und Teams, folglich auch der Performance des Unternehmens, ist ein zentrales Element agiler Vorgehensweisen. Wie unterscheidet sich agiles von klassischem Performance Management? Welche Vorteile, Methoden und Tools bietet agiles Performance Management?

 

 

» Zielvereinbarungen in der Krise. Motivation für dein Team. In: KarriereBoost. Stuttgart: Schäffer-Poeschel 07.08.2020.

Das Spektrum der Reaktionen von Menschen auf Krisen ist breit: Manche geben Vollgas, andere legen die Hände mutlos in den Schoß. Manchen ist alles egal, andere freunden sich langsam mit den Vorzügen von Kurzarbeit und Homeoffice an. Doch gerade in Krisenzeiten kommt es mehr denn je darauf an, dass deine Mitarbeitenden motiviert, agil und engagiert Beiträge leisten, um die Zukunft des Unternehmens zu sichern. Nie achten Mitarbeitende mehr auf das Verhalten ihrer Vorgesetzten als in Krisenzeiten. Lass das Steuerrad jetzt nicht los, bediene dich deiner Führungsinstrumente. Denn sie wurden dazu geschaffen, um Führungskräfte dabei zu unterstützen, die Kompetenzen, Leistungen und Arbeitserfolge ihrer Mitarbeitenden zu steuern. Allen voran die Zielvereinbarung. Ohne Ziele geht es auch in der Krise nicht.

 

 

» Das Spannungsfeld von Führung, Motivation und Vergütung. Interview mit Gunther Wolf. In: Personalmanagement – Der Podcast für Recruiting, Führung und Lernen, Folge 7, 21.03.2020.

Heike Andreschak und Michael Braun interviewen Gunther Wolf zur Bedeutung von Vergütung für die Motivation: Welche Rolle spielt Vergütung als Motivationsfaktor? Wie gestaltet man heute (variable) Vergütungsmodelle? Wieviel Transparenz ist gut: Sollten die Mitarbeitenden wissen, was Kollegen verdienen? Was ist von Modellen wie der 4-Tage-Woche bei vollem Lohn zu halten? Welche Frage stellen Unternehmer und Personalverantwortliche in Bezug auf Vergütung am häufigsten?

 

 

» Variable Vergütungssysteme, Performance Management, Zielvereinbarung, Zieloptimierung. In: Personal-Podcast 16.02.2020.

Satte 30 Minuten geballtes Wissen über Variable Vergütungssysteme, Performance Management, Zielvereinbarung und Zieloptimierung. Was bedeutet variable Vergütung, was verbindet sich damit und nicht? Welche Vorteile und Nachteile einer erfolgs- und leistungsorientierten Vergütung erkennen Sie in der Praxis? Wie können Unternehmen eine variable Vergütung richtig gestalten? Gunther Wolf stand Patrick Greiner ausführlich Rede und Antwort.

 

 

» Zielvereinbarung: Schnell. Einfach. Sicher. In: Service Today 3. Dorsten: KVD 2018.

„Von der Wiege bis zur Bahre: Formulare, Formulare…“ Zielvereinbarungen stellen aufgrund ihres bürokratischen Aufwands oftmals eine hohe Belastung dar. Vielen Vorgesetzten ist aufgrund des damit verbundenen Aufwands jegliche Lust vergangen, mit Mitarbeitern Ziele zu vereinbaren. Wer nicht nur drei Unterstellte zählt, weiß: Sobald ich die Zielvereinbarungsperiode einläute, komme ich erstmal nicht mehr zu meiner eigenen Arbeit. Aber Moment mal: Ist Mitarbeiterführung nicht die wichtigste Aufgabe unserer Arbeit als Führungs-Kraft? Gelten wir nicht gerade dann als besonders erfolgreich, wenn unsere Abteilung gut performt? Managementberater Gunther Wolf rät: Befreien Sie sich von überflüssigem Aufwand, steigern Sie den Nutzen der Zielvereinbarungen! Er zeigt, wie man ein gutes Zielvereinbarungsgespräch in 15 Minuten führt.

 

 

» Im Sprint zum agilen Performance Management?! Interview mit Gunther Wolf. In: Haufe New Management. Freiburg: Haufe-Lexware 04.07.2018.

Im Sprint zum agilen Performance Management?! Was heute gilt, ist morgen veraltet. Sich schnell wandelnde Märkte erfordern ein agiles Management. Viele Unternehmen merken das auch daran, dass ihre Jahreszielvereinbarungen nicht mehr so gut funktionieren. Gunther Wolf, Experte für variable Vergütungssysteme, ist sich sicher: Ein neues Performance Management muss her! Er befasst sich seit Jahren intensiv mit dem Zielvereinbarungssystem „Objectives & Key Results“ (OKR). Erfahren Sie hier, wie Objectives & Key Results funktioniert uns welche Voraussetzungen zu beachten sind. Gunther Wolf zeigt, wie Objective Optimization (OO) als Bonus-System Objectives & Key Results optimal ergänzt.

 

 

» Mit Zielen führen. Wie Vorgesetzte ihren Aufwand reduzieren und ihren Nutzen optimieren. In: schloss+beschlagmarkt 4. Duisburg: RM Handelsmedien, 2018.

Wer mit Zielen führt, entlastet sich als Vorgesetzter und schafft motivierende Freiräume für seine Mitarbeiter. Doch viele Führungskräfte empfinden die alljährlichen Zielvereinbarungen eher als zusätzliche Belastung. Eine Zielvereinbarung ist erst dann für den Vorgesetzten hilfreich und für den Mitarbeiter motivierend, wenn sie neben dem Ziel auch noch die denkbaren Wege dorthin umfasst. Der Mitarbeiter hat ein berechtigtes Interesse daran, die Aktivitäten und Maßnahmen, die er ergreifen will, mit dem Vorgesetzten abzustimmen. Dann kann er sich sicher sein, dass er diese gutheißt. Der Vorgesetzte wiederum weiß, was der Mitarbeiter plant und wann er mit Zwischen- und Endergebnissen rechnen kann.

 

 

» Zielvereinbarung. Vorteile und Nachteile von Teamzielen. In: Haufe Blog. Freiburg: Haufe Gruppe 18.01.2018.

Individualziele richten sich auf den von einer einzelnen Person erbrachten Performance-Beitrag. Bei gemeinsamen Zielen hingegen ist die von allen Beteiligten zusammen erreichte Zielhöhe relevant, ungeachtet der individuellen Anteile am Erfolg. Gemeinsame Ziele sind beispielsweise Teamziele, Abteilungsziele, Bereichsziele und Ressortziele. Auch Unternehmensziele gehören zu den gemeinsamen Zielen. Gemeinsame Ziele werden zwar durch Einzelbeiträge der dieser Gemeinschaft zugehörigen Individuen erbracht, was aber für die Feststellung des Zielerreichungsgrades zählt, ist die insgesamt erreichte Zielhöhe.

 

 

» Mitarbeiterziele. Klare Ziele für Mitarbeiter. In: Lebensmittel-Praxis 17. Neuwied: LPV 2017.

Führungskräfte in Lebensmittelhandel und -produktion haben es nicht leicht. Aggressives Verhalten der Wettbewerber, steigende Kundenanforderungen, hoher Preisdruck, wachsende Ansprüche der Mitarbeiter: Dies alles bleibt nicht ohne Auswirkungen auf die Führung und auf die Erwartungen, die von allen Seiten heute an Chefs gestellt werden. Aber sie können es sich leicht machen: Klare Ziele für Mitarbeiter entlasten Führungskräfte insbesondere von Aufgaben und Problemen, die in die Arbeitsbereiche ihrer Mitarbeiter fallen. Wenn diese sowohl ihre eigenen Arbeitsziele kennen als auch die Ziele des Betriebs, können sie viele Probleme eigenständig lösen. Lassen sie als Vorgesetzter entsprechende Handlungsspielräume, entwickeln Mitarbeiter selbst geeignete Maßnahmen zur Realisierung dieser Ziele und setzen diese dann auch besonders engagiert um. Doch wie formuliere ich Ziele für Mitarbeiter? Wie messe ich am Ende die Zielerreichung? Wie gebe ich wertschätzend Feedback? Wie spreche ich Leistungsdefizite und Verbesserungspotenziale des Mitarbeiters an, ohne zu demotivieren?

 

 

» Variable Vergütungssysteme gestalten. In: Business24.ch (20.08.). Luzern: Belmedia 2015.

Viele Geschäftsführungen denken derzeit über die Aktualisierung bestehender Zielvereinbarungssysteme oder über deren erstmalige Einführung zum nächsten Geschäftsjahr nach. Bei der Konzeption eines Zielvereinbarungssystems sollten Sie jedes Element unternehmensspezifisch gestalten, bevor Sie es mit den anderen zu einem Gesamtsystem verzahnen. Als Leitschnur bei der Gestaltung des Zielvereinbarungssystems können Ihnen die vier Elemente eines Ziels im Rahmen der Zielvereinbarung dienen: Zielrichtung, Messgröße, Zielhöhe und Bezugswert.

 

 

» Variable Vergütung. Chance für besonders Leistungsorientierte. In: VDI Nachrichten / Ingenieurkarriere News 312 (6. März). Düsseldorf: VDI Verlag GmbH 2015.

Die Arbeitsmarktsituation hat zur rapiden Verbreitung der variablen Vergütung beigetragen. Da es an qualifizierten Ingenieuren mangelt, übersteigt seit einigen Jahren die Anzahl der vakanten Stellen bei weitem die Zahl der verfügbaren Hochschulabsolventen und der wechselwilligen Berufserfahrenen. Die Folge: Auf dem Arbeitsmarkt steigen die Gehälter. Bei dieser Gehaltsspirale können kleinere mittelständische Unternehmen oder gar Ingenieurbüros kaum noch mithalten. Mithilfe von intelligent gestalteten, leistungsorientierten Vergütungsbausteinen auf der Basis von Zielvereinbarungen begrenzen sie ihr Risiko und geben zugleich starke Leistungsanreize.

 

 

» Zielvereinbarungen. In: Bodymedia 6. Bruchsal: Horn Verlag 2014.

Das Vereinbaren von Zielen entlastet Führungskräfte von einer Vielzahl operativer Aufgabenstellungen und zu lösender Schwierigkeiten aus den Arbeitsbereichen ihrer Mitarbeiter. Wenn diese sowohl ihre eigenen Arbeitsziele kennen als auch die Ziele des Unternehmens, können und werden sie eine Vielzahl an Problemen eigenständig lösen. Bei entsprechenden Handlungsspielräumen entwickeln Mitarbeiter selbst geeignete Maßnahmen zur Zielerreichung und setzen diese besonders engagiert um. Doch gerade die externen Unwägbarkeiten und die Komplexität der Arbeitsinhalte stellen für Führungskräfte besondere Herausforderungen bei der Zielvereinbarung mit ihren Mitarbeitern dar. Wie formuliere ich geeignete Ziele und wie messe ich die Zielerreichung? Wie führe ich Zielvereinbarungsgespräche optimal, wie gebe ich wertschätzend Feedback? Wie spreche ich Leistungsdefizite und Verbesserungspotenziale des Mitarbeiters an, ohne zu demotivieren?

 

 

» Einführung von Zielvereinbarung bei der TIGGES GmbH & Co. KG. In: Manager-Wiki, 19.8. Düsseldorf: Sztuka 2014.

Erfahren Sie, wie ein mittelständisches Unternehmen der Metallindustrie seine gesamte Mitarbeiterschaft auf die strategisch relevanten Unternehmensziele ausrichtete. Mithilfe eines innovativen Zielprämiensystems, welches die Wenn-Dann-Verknüpfung, die Zieloptimierung und die Hebesatz-Kombination integriert, sowie einer mitarbeiterzentrierten Implementierung und Umsetzung gelingt es der Geschäftsführung, die gesamte Belegschaft auf die strategisch relevanten Unternehmensziele auszurichten. Zur Sicherung der Nachhaltigkeit der Performance auf Team- und Individualebene fungieren entsprechende, zumeist qualitative Kriterien als obligatorische Voraussetzungen für die Ausschüttung der Zielprämie.

 

 

» Führen mit Zielen. In: Trainer Promotion 8. Ubstadt-Weiher: Knöller 2014.

Dynamische Märkte, wachsende Kundenanforderungen, verändertes Mitarbeiterverhalten, zunehmende Komplexität der Aufgaben: Dies alles bleibt nicht ohne Auswirkungen auf die Führung und auf die Erwartungen von allen Seiten, denen sich Führungskräfte zu stellen haben. Das Führen mit Zielen unterstützt Führungskräfte aller Ebenen hierbei enorm. Wichtig ist, alle Bausteine einer Zielvereinbarung zu beachten. Ein Ziel hat immer drei, aber in manchen Fällen auch vier Elemente. Der Autor klärt, welche unverzichtbar sind.

 

B. Literatur Zielvereinbarungssysteme / Fachartikel Zielvereinbarung vor 2014

 

» Verhaltensziele definieren. In: HR-Magazin 10. Bad Homburg: Monster Deutschland 2011.

Nicht direkt messbare Ziele stellen in Zielvereinbarungen hohe Anforderungen an Führungskräfte und ihre Mitarbeiter. Wie formuliere ich weiche, qualitative Ziele? Wie konkretisiere ich Verhaltensziele? Wie vereinbare ich Projektziele? Der Autor gibt mehrere Praxisbeispiele, wie auch weiche Ziele hart – sprich: messbar – vereinbart werden können.

 

 

» Ziele vereinbaren – Tipps und Tricks. In: HR-Magazin 09. Bad Homburg: Monster Deutschland 2011.

Nicht wenige Unternehmen nehmen augenblicklich die Modernisierung ihrer Zielvereinbarungssysteme in Angriff. Die oft vor vielen Jahren eingeführten Systeme erfüllen heutige Anforderungen der Arbeitgeberseite ebenso wenig wie die der Arbeitnehmer. Die Zieloptimierung als moderne Weiterentwicklung der Zielvereinbarung verbindet die Interessen beider Seiten: Sie motiviert Mitarbeiter, entlastet Führungskräfte und unterstützt die Unternehmenssteuerung.

 

 

» Ziele für mehr Leistung. In: managerSeminare (manage_HR) 11. Bonn: managerSeminare Verlags GmbH 2010.

Wie Zielvereinbarungssysteme optimal gestaltet, eingeführt und umgesetzt werden. Anhand von Praxisbeispielen erläutert der Autor, was bei der Konzeption eines Zielvereinbarungssystems zu beachten ist und welche innovativen Elemente für die gewünschten Wirkungen sorgen. Er erklärt, welche Schritte bei der Einführung erforderlich sind und wie der Projektleiter denkbare Fallstricke umgeht. Eine nützliche Checkliste und eine tabellarische Gegenüberstellung der Zielvereinbarungs-Grundmodelle ergänzen diesen ausführlichen und hoch interessanten Fachartikel.

 

 

» Performance Management. Leistung erbringen, Erfolge messen und Potenziale nutzen. In: Business-Wissen, 22. November. Karlsruhe: b-wise 2010.

Was ist unter Performance Management genau zu verstehen? Welche Verbindung besteht zum Potenzialmanagement? Welche Prozesse verbinden sich damit? Welche Aufgaben fallen den Vorgesetzten im Rahmen des Performance Managements zu? Diese Veröffentlichung verschafft einen guten Überblick.

 

 

» Zieloptimierung (inkl. Beispiel-Zielvereinbarung). In: Personal-Center Erstausgabe. Bad Homburg: Monster Deutschland 2009.

Engagierte und flexible Mitarbeiter spielen in wirtschaftlich ruhigen wie auch in turbulenten Zeiten eine herausragende Rolle für den Erfolg des Unternehmens. Was liegt näher, als sie auch daran zu beteiligen? Bei dem Vorhaben, das Entgeltsystem erfolgsorientierter zu gestalten, prallen jedoch stets Absichten des Managements und Vorbehalte der Belegschaft aufeinander. Zieloptimierung als Grundsystem modernster flexibler Zielvereinbarungssysteme motiviert Mitarbeiter, entlastet Führungskräfte und unterstützt Unternehmensleitungen in besonderem Maße. Der Autor erläutert praxisnah das Verfahren und bietet direkt umsetzbare Anwendungsbeispiele.

 

 

» Zielvereinbarung mit flexiblen Zielen. In: Personal-Journal 09. Bad Homburg: Monster Deutschland 2009.

Wirtschaftlich turbulente Zeiten sind eine große Herausforderung für Führungskräfte. Indirekt wirkt dies auch auf die in den Unternehmen installierten Instrumente zur Mitarbeiterführung, Mitarbeiterbindung und Motivation. Besonders betroffen sind die Prozesse zur Vereinbarung von Zielen. Wird dieses Steuerungstool jedoch gerade in einer Umbruchsituation losgelassen, kann das fatale Folgen haben. Der Autor zeigt auf, wie man auch in schwierigen Situationen mit flexiblen Zielvereinbarungen motivierend führt.

 

 

» Höchste Ziele setzen und erreichen. In: CallCenterProfi 06. Wiesbaden: GWV-Fachverlage / Gabler Verlag 2007.

Wie können Zielvereinbarungen bei Call Center Agents in Inbound- und Outbound-Call-Centern, Hotlines und Helplines, Telefonvertrieb und Telefonverkauf umgesetzt werden? Der Autor zeigt Fallstricke auf und bietet praktikable Lösungen an. Eine klare, genial einfache Folge prägt das System der Zieloptimierung: Auf der Basis einer Konzeption bestmöglicher Maßnahmen wird eine Planung der höchstmöglichen Zielhöhe gewährleistet. Durch die bestmögliche Umsetzung der Maßnahmen wird diese auch erreicht. Dies führt zu höchstmöglicher Planungsgenauigkeit und bestmöglichen Ergebnissen.

 

 

» Zielvereinbarung und erfolgsorientierte Vergütung: Ist der Mond ein lohnendes Ziel? In: absatzwirtschaft, Sonderausgabe Vertrieb 2007. Düsseldorf: Verlagsgruppe Handelsblatt 2007.

Zielvereinbarung und erfolgsorientierte Vergütung gelten im Vertrieb oftmals als selbstverständlich. Manche behaupten gar, hohe variable Anteile übten gerade auf erfolgreiche Verkäufer eine besondere Anziehungskraft aus. Doch nicht selten wird Verkäufern die Suppe durch unerreichbare Ziele gehörig versalzen. Auf der anderen Seite ärgern sich Führungskräfte über Mitarbeiter, die mit einfach zu erreichenden Zielen in die Verhandlungen einsteigen. Hier hilft das Verfahren der Zieloptimierung, das den Mitarbeitern hoch gesteckte Ziele versüßt. Der Autor Gunther Wolf erklärt, wie es funktioniert.

 

 

» Ziele vereinbaren. In: Allgemeine Hotel- und Gastronomie-Zeitung 2007.

Ein Ziel besteht aus mehreren Elementen. Unmittelbar aus der für den jeweiligen Mitarbeiter geltenden Zielrichtung ist die Messgröße abzuleiten. So drücken beispielsweise Umsatz oder Gewinn pro Mitarbeiter aus, wie der individuelle Beitrag zur Zielerreichung gemessen wird. Wichtig ist, dass der Verlauf der Messgröße für den Mitarbeiter zeitnah ersichtlich und nachvollziehbar ist, damit er den Erfolg seiner Aktivitäten bewerten und sie gegebenenfalls neu ausrichten kann.

 

 

» Zielvereinbarungen: Gut gezielt ist halb getroffen. In: monster Personal-Journal 10. Bad Homburg: Monster Deutschland 2006.

Führen mit Zielen, auch „Management by Objectives“ genannt, ist das dominierende Führungskonzept unserer Zeit. Es beruht auf der Annahme, dass von vereinbarten Zielen zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter Anreize zur Motivation und Arbeitsleistung ausgehen. Denn Mitarbeiter sind dabei gefordert, das angestrebte Ziel eigenverantwortlich zu erreichen. Dies motiviert sie, die Ziele zu erfüllen und die dazu notwendigen Maßnahmen anzupacken. Damit dies optimal funktioniert und eine starke Bindung des Mitarbeiters mit dem Ziel entsteht, legt die Führungskraft mit ihm gemeinsam das anvisierte Ziel fest. Zu beachten ist, dass das Ziel nur durch besondere Anstrengungen erreichbar sein darf. Einfache zu realisierende Ziele, die keiner außerordentlichen Leistung bedürfen, setzen die Anreizwirkung nicht in ausreichendem Maße frei.

 

 

Zielvereinbarung out – Zieloptimierung in. In: Arbeitsrecht 14. Frankfurt: Bund-Verlag 2006.

Durch das „Führen mit Zielen“ (Management by Objectives, MbO) sollen die anvisierten Ziele in einem offenen Gespräch zwischen dem Empfänger und dessen Führungskraft festgelegt werden: Sie sollen hoch, aber erreichbar sein. Soweit die reine Lehre. In der Praxis jedoch klagen Empfänger über vorgegebene Ziele, die nicht erreichbar sind. Führungskräfte monieren Gespräche von geringer Qualität sowie Tiefstapeleien ihrer Gegenüber. Wird schon hier der Grundstein für zukünftige Streitigkeiten gelegt, eskalierend bei unterjährigen Zielkorrekturforderungen und der späteren Bemessung der Zielerreichung? Der Autor zeigt Mechanismen auf, die zur Vermeidung von Rechtsstreitigkeiten über die Höhe von Zielen und damit die von Boni, Tantiemen oder Prämien geeignet sind.

 

Bitte nutzen Sie auch:

» Bücher über Zielvereinbarung
» Muster Zielvereinbarungen für die Zielvereinbarung für Vorgesetzte
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