"Das Führungskräfte-Buch „Mitarbeiterbindung: Strategie und Umsetzung im Unternehmen“ hat das Zeug zu einem Klassiker der Management-Literatur. Es geht nicht nur um Mitarbeiterbindung, sondern auch um Mitarbeiteridentifikation, Mitarbeiterloyalität, Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation. Dass man auch durch gute Zielvereinbarungen seine Fachkräfte binden und halten kann, hatte ich in dieser Deutlichkeit zuvor nicht auf dem Schirm." (» weitere Rezensionen)

Führungskräfte-Buch: Personal binden, Arbeitskräfte halten, Fachkräfte motivieren

Mitarbeiterführung mit Zielen: Identifikation und Mitarbeiterbindung steigern

Durch Zielvereinbarung zu Mitarbeiteridentifikation, Mitarbeiterloyalität und Mitarbeitermotivation

Bei dem Thema „Mitarbeiterführung mit Zielen“ und dem Instrument der Zielvereinbarung denkt man in erster Linie an die Zielvereinbarungsgespräche, an Performance Management, an modernes Delegieren, an Mitarbeitermotivation und eventuell auch an variable Vergütungskomponenten.

Personal führen und motivieren – mit Zielvereinbarung

Der Performance-Experte Gunther Wolf weist nun auf einen weiteren Aspekt hin: Zielvereinbarungen können sich zudem enorm positiv auf Mitarbeiteridentifikation, Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterloyalität auswirken.

Personal binden und halten – auch mit Zielvereinbarung

Wie kann die Mitarbeiterführung mit Zielen dazu beitragen, die Mitarbeiterbindung zu steigern und die Identifikation zu stärken? Wie kann man als Chef mit Zielvereinbarungen seine Arbeitskräfte binden, halten, führen, steuern und motivieren?

Zielvereinbarungen stärken nicht nur die Motivation der Mitarbeiter und geben ihnen Orientierung. Sie stärken zudem die Mitarbeiteridentifikation, Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterloyalität. Und sie senken die Fluktuationsneigung.

Führungskräfte-Buch über Mitarbeiteridentifikation

Das Werk, in dem diese kühne These aufgeworfen wird, ist eine internationale Größe am Buchmarkt für Management-Literatur. „Mitarbeiterbindung“ ist seit Jahren ein Bestseller, wurde mit dem Deutschen Managementbuchpreis ausgezeichnet und entstand unter Mitwirkung von rund 70 führenden Experten aus Wirtschaft, Politik und Wissenschaft der DACH-Region.

Seit der dritten Auflage ziert ein neues Kapitel 10 das Inhaltsverzeichnis: „Zielvereinbarung als Mitarbeiterbindungsinstrument“. Auf rund 30 Seiten weist Autor Gunther Wolf nach, dass sich Zielvereinbarungen auf Mitarbeiteridentifikation und Mitarbeiterbindung auswirken. Dem Leser wird dabei eines mehr als deutlich vor Augen geführt: Es ist leider jede Richtung möglich.

Identifikation stärken oder schwächen

Mit Zielvereinbarungen können Chefs Mitarbeitermotivation, Mitarbeiteridentifikation und Mitarbeiterbindung steigern – oder reduzieren. Zielvereinbarungen sind nur ein Instrument, ein Tool, ein Werkzeug. Mehr nicht. Entscheidend ist, wie es angewendet wird: gut oder schlecht. Schlechte Zielvereinbarungen senken oder zerstören Mitarbeitermotivation, Mitarbeiteridentifikation und Mitarbeiterbindung.

Bei austretenden Mitarbeitern sind nur selten das Unternehmen und die Kollegen dafür verantwortlich, dass es zum Weggang kommt. Üblicherweise wollen sie ihren Chef verlassen. Alle ernstzunehmenden Studien weisen nach: Der direkte Vorgesetzte ist der Fluktuationsfaktor Nummer Eins.

Mitarbeiterbindung stärken oder schwächen

Wer einen solch hohen Einfluss auf die Fluktuation hat, kann andersherum auch enorm zur Senkung der Fluktuation und zur Steigerung der Mitarbeiterbindung beitragen. Der direkte Vorgesetzte determiniert das Arbeitserleben des Mitarbeiters wie kein anderer. Die Führungskräfte unter den Lesern erfahren in diesem Buch, dass und wie Mitarbeiterführung mit Zielen zu erfolgen hat, um Mitarbeitermotivation, Mitarbeiteridentifikation und Mitarbeiterbindung zu steigern.

Ziele spielen bei der Mitarbeiterbindung eine enorme Rolle. Für die emotionalen Komponente der Mitarbeiterbindung stellen gemeinsame Ziele zusammen mit gemeinsamen Werten den auslösenden Aspekt dar. In Zielvereinbarungen wird stets eine Priorisierung getroffen, sodass diese zwangsläufig auch eine Aussage über die zugrunde liegenden Werte enthalten.

Fachkräfte binden und halten auf emotionaler Ebene

Diese emotionale Komponente ist insbesondere für diejenigen Unternehmen und Organisationen sehr wichtig, die nicht mit weit überdurchschnittlichen Gehältern und Benefits punkten können. Auf der rationalen Ebene sind diese Arbeitgeber ihren Wettbewerbern am Arbeitsmarkt unterlegen.

Wenn sie dennoch erreichen wollen, dass ihre Fachkräfte bleiben, müssen sie gerade die emotionale Ebene der Mitarbeiterbindung, Mitarbeiteridentifikation und Mitarbeitermotivation gezielt stärken. Die Mitarbeiterführung mit Zielen ist der hierfür optimale Führungsstil, die Zielvereinbarung das hierfür geeignete Instrument,

Arbeitskräfte binden und halten durch Sinn

Zweitens stellen individuelle Ziele, die aus Zielsystemen und Zielhierarchien abgeleitet wurden, einen Sinn-Zusammenhang zwischen den eigenen Tätigkeiten und den übergeordneten Zielen her. Wie wichtig Sinnstiftung für das Motivieren, Halten und Binden von Arbeitskräften ist, ist seit Jahrhunderten bekannt.

„Sinn stiften“ ist als Mitarbeiterführungs-Aufgabe zu verstehen, bei der den Arbeitskräften der Sinn des eigenen Tuns mit Blick auf „das große Ganze“, das übergeordnete Ziel, verdeutlicht wird. Sinnstiftung hat in den letzten Jahren durch die Generation Y („why“) steigende Aufmerksamkeit erhalten.

Arbeitskräfte binden und halten durch Team-Zusammenhalt

Drittens sind gemeinsame Ziele von immenser Wichtigkeit für den inneren Zusammenhalt von Teams. Schon in den 60er Jahren wurden im Bereich der Gruppendynamik und Gruppenkohäsion umfangreich soziologische Untersuchungen durchgeführt.

Alle Ergebnisse bestätigen: Neben gemeinsamer Not bzw. einem gemeinsamen Gegner sind es die gemeinsamen Ziele, die für hohe Mitarbeiteridentifikation, starken Gruppenzusammenhalt und sogar für die Überwindung von Konflikten und interkulturellen Differenzen sorgen können.

Aus Mitarbeiterbindung folgt Personalgewinnung

Wer an dieser Stelle weiterdenkt, wird sich zwangsläufig die Frage stellen, ob Zielvereinbarungen und die Mitarbeiterführung mit Zielen nicht vielleicht auch positive Effekte auf die Personalgewinnung haben können. Diese Kausalbeziehung wäre folgerichtig und logisch. Vielleicht lesen wir darüber künftig mehr, wenn „Mitarbeiterbindung“ in der vierten Auflage erscheint…

Eine Leseprobe des Buchs senden wir Ihnen gerne kostenfrei zu. Bitte nehmen Sie Kontakt zu den Experten für Zielvereinbarung und Zielvereinbarungssysteme auf.