Einführung und Umsetzung von Zielvereinbarungssystemen. Ziele vereinbaren. Führen mit Zielen.
Mithilfe von zielgenau etablierte Anreizsysteme generieren und stärken Unternehmen die Motivation der Mitarbeitenden. Sie geben den Mitarbeitenden einen Anreiz, ihre Handlungen und Aktivitäten auf das Erreichen von eigenen Zielen, Teamzielen, Abteilungszielen und Unternehmenszielen auszurichten. Daher stellt das Anreizsystem ein Instrument zur gezielten Steigerung der Mitarbeitermotivation und Steuerung der Performance der Mitarbeitenden dar.
Unternehmen wollen mit Anreizsystemen die Leistung der Mitarbeitenden angemessen und fair honorieren, Mitarbeitenden für besonderes Engagement Danke sagen und die Motivation der Mitarbeitenden steigern. Daraus folgt, dass jedes Entgeltsystem genaugenommen auch ein Anreizsystem darstellt. Wie lautet die Definition von Anreizsystem?
„Als Anreizsystem wird ein strukturiertes und systematisches Vorgehen des Arbeitgebers bezeichnet, welches orientiert an den Bedürfnissen und Motiven der Empfänger materielle und immaterielle Anreize, positive Anreize (Belohnungen) und negative Anreize (Sanktionen) sowie extrinsische und intrinsische Anreize mit der Absicht nutzt, die Motivation der Mitarbeitenden zu fördern sowie deren Leistungsverhalten in Richtung der Organisationsziele zu steuern.“
Quelle: Wolf, G.: Performance Management
Angesichts dieser anerkannten Definition wird deutlich: Die zielgenaue Ansprache der Bedürfnisse und Motive der Anreizempfänger ist eine Grundvoraussetzung für das Funktionieren eines jeden Anreizsystems. Die in einem Anreizsystem genutzten Anreize müssen aus der subjektiven, individuellen Perspektive des Anreizempfängers ausreichend attraktiv sein.
Infolgedessen muss man sich bei der Gestaltung von Anreizsystemen keineswegs auf materielle Anreize beschränken. Immaterielle Anreize sind oftmals sogar wirkungsvoller. Passendes Führungsverhalten, Weiterbildungsmöglichkeiten, Verantwortung, Wertschätzung, Karrierechancen sowie Freiräume im Bereich der Gestaltung von Arbeitsinhalten, Arbeitsort, Arbeitszeit und Arbeitsorganisation zählen zu den besonders wirkungsstarken, immateriellen Anreizen.
Es gehört zu den Mythen des vergangenen Jahrhunderts, dass extrinsische Anreize stets alle intrinsischen Anreize zerstören. Das trifft nur bei nicht zielgenau konzipierten Anreizsystemen zu. Zielgenau gestaltete Anreizsysteme komplettieren und fördern die vorhandene intrinsische Motivation. Bei denjenigen Mitarbeitenden, bei denen diese (noch) nicht vorhanden ist, erzeugen und erwecken sie die intrinsische Motivation.
Üblicherweise sind Anreizsysteme darauf gerichtet, die individuelle Performance zu verbessern oder die individuelle Performance quantitativ zu steigern. Wenn die Performance jedes einzelnen Mitarbeitenden steigt, erhöht sich zwangsläufig die Performance aller Teams, aller Abteilungen und die nicht zuletzt auch die Unternehmensperformance. Transparenz der Ziele und Regelungen ist bei der Kopplung von Arbeitsleistung und Arbeitsergebnissen an Anreize wichtig. Den Anreizempfängern muss transparent, klar und deutlich sein bzw. gemacht werden, für welche Performance und für welche Zielerreichung das Unternehmen diese Anreize setzt.
Neben der Performance-Steigerung ist als eine weitere Auswirkung von Anreizsystemen bekannt, dass sie auf leistungsstarke Bewerbende besonders anziehend wirken. Wer bei der Arbeit lieber eine ruhige Kugel schiebt, wird durch ziel- und performanceorientierte Anreizsysteme eher abgeschreckt. Dies gilt analog im Bereich der Identifikation und Mitarbeiterbindung: Auf leistungsstarke Mitarbeitende wirken ziel- und performanceorientierte Anreizsysteme bindungsstärkend und fluktuationssenkend, während leistungsschwache Mitarbeitende sich möglicherweise nach einem anderen Arbeitgeber umsehen.
Daher ist die Bestimmung des die Ausschüttung auslösenden Kriteriums bzw. des die Höhe der Ausschüttung bestimmenden Faktors von enormer Bedeutung.
Finden Sie hier hilfreiche Beispiele, Tipps, Muster und Beiträge, die sich mit dem Konzipieren, Gestalten, Entwerfen und Etablieren von Anreizsystemen in der Praxis befassen. Falls Sie sich lieber direkt mit einem Zielvereinbarungs-Spezialisten über Ihre Fragen und Herausforderungen im Hinblick auf die Begrenzung von Risiken und Nutzung von Chancen bei Anreizsystemen austauschen wollen, nehmen Sie bitte einfach jetzt » Kontakt zu den Experten für Zielvereinbarung und Zielvereinbarungssysteme auf.
Die Kopplung von flexiblen Entgeltkomponenten und Zielvereinbarungssystemen soll Arbeitskräften starke Anreize geben. Genau aus diesem Grund wird die mit erfolgsorientiertem Entgelt gepimpte Zielvereinbarung auch als besonders wirkungsvolles Instrument zur Mitarbeiterführung und Unternehmenssteuerung angesehen. Doch der Anreizschuss geht in der Praxis gar nicht so selten voll nach hinten los. Erfahren Sie, was moderne Zielvereinbarung auszeichnet.