"Unternehmensziele geben Orientierung, schaffen Sinn und Freude an der Arbeit. Sie sind bedeutsam, wenn man Führungskräfte führen und die Performance steigern will. Das gemeinsame Arbeiten an den Zielen des Unternehmens und schließlich das gemeinsame Erreichen der Ziele kann die Identifikation und Bindung auf eine neue Stufe heben. Wenn, und diese Einschränkung ist angebracht, man Unternehmensziele, Kennziffern und Kennzahlen richtig setzt."

Beispiele, Kennziffern und Kennzahlen für wirksame Unternehmensziele

Unternehmensziele erreichen, Performance steigern und Führungskräfte führen

Mit klarer Zielformulierung und agilen Zielvereinbarungssystemen die Unternehmensziele realisieren

Gunther Wolf ist einer der führenden Experten für Unternehmensziele. Und ausgewiesener Spezialist für wirksame Methoden, um anspruchsvolle Unternehmensziele zu erreichen.

Literatur vom Unternehmensziele-Experten

Eines seiner besonders erfolgreichen Bücher heißt schlicht „Variable Vergütung“. Es ist soeben in der 6. und erneut komplett aktualisierten Neuauflage erschienen. Wir haben einen Blick hineingeworfen.

Wofür sind Unternehmensziele eigentlich gut? Braucht ein Unternehmen Ziele? Der angesehene Harvard Business Manager gab tatsächlich vor vielen Jahren (2007) einem Artikel und dessen mutiger Behauptung Raum, es ginge besser ohne Ziele.

Das Keine-Unternehmensziele-Konzept

Ja sicher, man kann zweifellos auch ohne Ziel beispielsweise mit dem Auto oder Fahrrad herumfahren und dabei eine schöne Zeit verbringen. Der Weg ist in diesem Falle das Ziel. Warum sich nicht mal in der Freizeit „treiben lassen“? Wer im Urlaub nur Sehenswürdigkeiten und Ziele abklappert, verpasst vielleicht andere schöne Momente.

Doch Leisure ist nicht Business. In dem oftmals harten Wettbewerb, dem sich Unternehmen zu stellen haben, führt Ziellosigkeit zum sicheren Tod. Hier ist nicht das Maß der Dinge, ob man eine schöne Zeit verbracht hat. Hier geht es darum, sich gegenüber Marktbegleitern durchzusetzen. Wer ohne Ziele geführt wird, kann und wird nicht wissen, wohin er geführt wird.

Mit Zielen Sinn stiften

Der Belegschaft gegenüber stiften Unternehmensziele als „Vision“ oder als „das große Ganze“ etwas ganz Wichtiges: Sinn. Sinn ist nicht erst wichtig, seit es der Generation Y als Charakteristikum zugeschrieben wurde. Auch in den vorherigen Generationen wollte keiner Aufgaben anpacken, die ziel- und sinnlos waren. Wenn die Teamziele oder die individuellen Ziele sauber aus den Unternehmenszielen abgeleitet sind, gilt vice versa, dass diese auf die Unternehmensziele einzahlen.

Jeder Mitarbeiter erkennt auf diese Weise, wie wichtig und wertvoll sein Beitrag für die Ziele der Gemeinschaft ist. Falls in tiefen Hierarchieebenen tatsächlich einmal die Verbindung zu den Unternehmenszielen für den Mitarbeiter nicht offensichtlich ist, bedarf es entsprechenden Informationen und ergänzenden Erläuterungen durch den Vorgesetzten. Das ist von enormer Bedeutung, denn sobald sich das eigene Tun in den Unternehmenszielen bzw. dem Erreichen der Unternehmensziele widerspiegelt, erfährt es einen Sinn.

Mit Zielen Performance steigern

Es motiviert und spornt uns Menschen an, einen Beitrag für die Gemeinschaft und die Ziele der Gemeinschaft zu leisten. Wir sind eben soziale Wesen. Wir Menschen identifizieren uns gern mit Organisationen – seien es Fußballvereine, Parteien, NGO´s oder Unternehmen – und leisten für diese gern Beiträge. Mit Unternehmenszielen gelingt es somit, die Performance zu steigern.

Unternehmensziele geben zudem der gesamten Belegschaft etwas Weiteres, sehr Wertvolles: Orientierung: Durch die Ziele erlangt jede Führungskraft und jeder Mitarbeiter Verhaltenssicherheit. Ein kurzer Blick auf die Unternehmensziele reicht um zu wissen, ob eine Entscheidung die richtige ist und ob man im Augenblick das richtige tut.

Mit Zielen Führungskräfte führen

Unternehmensziele erleichtern somit der Unternehmensleitung das Führen der Führungskräfte und jedem Vorgesetzten das Führen seiner Mitarbeiter. Und natürlich den Shareholdern die Führung der Unternehmensleitung: Denn Unternehmensziele sind das Ergebnis einer Zielvereinbarung zwischen den Eigentümern oder dem Aufsichtsrat auf der einen und der Unternehmensleitung auf der anderen Seite.

Mithilfe von Unternehmenszielen wird auch üblicherweise zumindest ein Teil der Vorstands- oder Geschäftsführungsvergütung geregelt. Häufig wird damit auch ein Anreiz für die Leitenden bzw. für die erste Führungsebene unterhalb der Unternehmensleitung gegeben. Eine bedeutsame Funktion der Unternehmensziele ist folglich, dass die Unternehmensleitung damit ihre nachgeordneten Führungskräfte führen und steuern kann. Und auch deren Performance steigern. Als Faktor finden sich die Ziele des Unternehmens häufig auch in der variablen Vergütung der weiteren Führungskräfte und auch der nicht führenden Mitarbeiter wieder.

Kennziffern und Kennzahlen für Unternehmensziele

Hinzu kommt die Wirkung der Unternehmensziele als Botschaft nach außen, beispielsweise in Richtung Kapitalmarkt. Indem Unternehmensleitungen die Ziele des Unternehmens und Prognosen für relevante Kennziffern und Kennzahlen bekanntgeben, soll die Unternehmens-Performance für Kapitalgeber transparent gemacht werden.

Doch das Erreichen bzw. der prozentuale Erreichungsgrad der Unternehmensziele unterliegt häufig einer Reihe von äußeren Faktoren, auf die die Unternehmensleitung keinen Einfluss besitzt. Nicht selten werden Unternehmensziele oder zumindest die Gewinnprognosen daher entsprechend vorsichtig angesetzt.

Niedrige Unternehmensziele

Damit wird eine Wirkungskette in Gang gesetzt, die alle Vorteile von Unternehmenszielen zunichte machen kann: Denn das niedrige Ansetzen von Zielhöhe bzw. Zielniveau bei Unternehmenszielen kann nicht ohne Auswirkungen auf das Zielsystem des gesamten Unternehmens bleiben. Wenn derart niedrige Zielhöhen in Zielhierarchie und Unternehmensplanung eingespielt und dann heruntergebrochen werden, erhalten auch alle Führungs- und Mitarbeiterebenen unter der Unternehmensleitung entsprechend geringere Zielniveaus.

Eine unmittelbare Folge – normalen, weitgehend friktionsfreien Geschäftsverlauf angenommen – ist eine Aufblähung der Personalkosten: Einerseits kommt es bei den Unternehmensziel-abhängigen, variablen Vergütungskomponenten zu hohen Ausschüttungen, denen nicht wirklich nennenswerte Unternehmensergebnisse gegenüberstehen. Es kam eben nur zu keinen negativen, äußeren Einflüssen.

Unternehmensführung: Ganz einfach Unternehmensziele erreichen

Andererseits werden die niedrigen Unternehmensziele top-down kaskadiert und führen zu entsprechend niedrigen Individual-Zielen. Sie generieren somit auch dort übermäßig hohe variable Vergütungsanteile, denen ebenfalls keine nennenswerten Individualperformance gegenübersteht. Falls diese niedrig angesetzten Ziele auch noch übertroffen werden, was eher als Regel denn als Ausnahme anzunehmen ist, kommt es für alle zu besonders hohen Ausschüttungen der variablen Vergütung.

Wer will allen Ernstes behaupten, dass man mit dieser Vorgehensweise die Performance steigern kann? Soll dies die Unternehmens- oder Mitarbeiter-Performance steigern? Soll dies Sinn und Orientierung geben? Soll dies helfen, Führungskräfte zu führen?

Performance steuern? Performance steigern?

Bekanntlich setzen nur schwer erreichbare, ambitionierte Ziele bei uns Menschen eine Anreizwirkung frei. Schlaffe Ziele, also leicht zu erreichende Zielhöhen, motivieren uns nicht. Weder dazu, uns ideenreich neue Wege zum Ziel zu überlegen noch dazu, unser Engagement und unsere Performance zu steigern.

Was kann man tun, um diese nutzenmindernden Effekte auf die Unternehmensziele zu vermeiden? In der neuen Auflage des Buchs – mittlerweile darf man ruhig Standardwerk und aufgrund der Verkaufszahlen auch Bestseller sagen – über variable Vergütung widmet Autor Gunther Wolf den Unternehmenszielen ein neues Kapitel.

Unternehmensziele Konzept verändern

Er bezeichnet die geschilderten Schwierigkeiten als eine Folge des SISO-Prinzips. SISO? Ja, SISO: Shit in, shit out. Wenn keine geeigneten Ziele in das Unternehmen hineingegeben werden, kann auch nichts Gutes dabei herauskommen.

Der Rat des Experten für Unternehmensziele: Nur Eigentümer bzw. der Aufsichtsrat können „Shit in“ wirklich verhindern. „Der Fisch muss ganz oben am Kopf anfangen, gut zu riechen“ sagt Gunther Wolf. Sie sollten sich unverzüglich mit modernen Verfahren der Unternehmensziel-Vereinbarung wie der Zieloptimierung beschäftigen. Und sie sollten dies zügig für die variable Geschäftsführer- und Vorstandsvergütung anwenden.

Unternehmensziele Konzept und Beispiele

Das in dem Buch detailliert und an Beispielen erläuterte Konzept der Zieloptimierung erzielt mehrere Aspekte, die die vorgenannten Vorteile der Unternehmensziele sogar noch verstärken. Die beiden vielleicht gewichtigsten in diesem Zusammenhang: Es gibt der Unternehmensleitung erstens einen Anreiz dazu, das Zielniveau möglichst hoch zu setzen und zweitens, diese anspruchsvollen Ziele des Unternehmens zu erreichen.

Wird das Zieloptimierungssystem nicht nur bei den Zielen der Unternehmensleitung eingesetzt, sondern bei den Führungskräften und Mitarbeitern des Unternehmens, ziehen sich diese positiven Effekte durch das gesamte Unternehmen hindurch. Gibt man Gutes rein, dann kommt auch Gutes raus.

Unternehmensziele erreichen, Performance steigern und Führungskräfte führen

SISO gilt nach Ansicht des Experten für Unternehmensziele übrigens auch für die Zielformulierung, hier also: die Formulierung der Ziele des Unternehmens. Damit diese kaskadiert werden können, bedarf es der Einhaltung bestimmter Grundsätze. Was zu beachten ist bei der Formulierung der Unternehmensziele, hat der Unternehmensberater bereits in seinem Buch „Zielvereinbarungen in der Praxis. Aufwand reduzieren, Nutzen maximieren, Chancen realisieren“ (Kapitel 7, Seiten 187 bis 197) gezeigt.

Und SISO gilt, so Wolf weiter, auch für die Zielkaskade. Das „Herunterbrechen“ der Ziele des Unternehmens verläuft in der Praxis viel zu langsam. In tiefen Hierarchie-Ebenen werden oftmals erst in der Jahresmitte die Team- und Individualziele für das Geschäftsjahr vereinbart. Wie die Zielkaskade beschleunigt werden kann, stellt Wolf ebenfalls in dem Buch über Zielvereinbarungen (Kapitel 4, Seiten 85 bis 138) dar.

Lohnt sich das Buch des Unternehmensziel-Experten?

Fazit: Mit der Neuauflage von „Variable Vergütung“ gibt der Autor seinem Stern am Himmel der Unternehmensziel-Literatur noch mehr Leuchtkraft. Wer die Aktualisierung von variablen Vergütungs- und Zielvereinbarungssystemen plant, sollte es lesen. Und wer als Aufsichtsrat die Bremse bei den Unternehmenszielen lösen will, kommt ebenfalls an der Lektüre dieses Buchs nicht vorbei.

Wenn Sie sich mit einem unserer Spezialisten über Ihre Unternehmensziele, Zielsysteme und Zielhierarchien austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu den Zielvereinbarungsexperten auf.