Zielvereinbarungen, Zielvereinbarungsgespräche…
Wofür der Aufwand für Ziele und Zielvereinbarung?
Nicht wenige Führungskräfte fragen sich angesichts des zeitlichen Aufwands für Zielvereinbarungen und zu führende Zielvereinbarungsgespräche: Wofür das alles?
Das Managementbuch des Jahres gibt hierauf klare Antworten. Lesen Sie eine Buchbesprechung, die – das Fazit vorab – in einer Kaufempfehlung für jeden erfolgsorientierten Vorgesetzten und jede strategisch orientierte Unternehmensleitung endet.
Zielvereinbarungen und Bindungen
Gunther Wolf ist bekannt als Referent bei Haufe und Dashöfer Seminaren, als Buchautor diverser Praxisratgeber zum Thema Zielvereinbarung. Doch der Zielvereinbarungsexperte ist auch auf einem weiteren Gebiet führend: Mitarbeiterbindung.
Genau so heißt auch sein Buch, das bereits mit dem Deutschen Managementbuchpreis ausgezeichnet wurde. Vor wenigen Tagen ist die mit großer Spannung erwartete und viel Presse-Tamtam begleitete Neuauflage in den Handel gekommen. Wie zu erwarten, finden sich hier wertvolle Hinweise auf die Verbindung zwischen Zielen, Zielvereinbarungen und Zielvereinbarungsgesprächen auf der einen Seite – und Mitarbeiterbindung auf der anderen.
Mitarbeiterbindung als Performance-Treiber
Vielleicht muss man zunächst Wolfs Verständnis von Mitarbeiterbindung kennen, um diese nicht ganz offensichtlichen Verbindungen nachvollziehen zu können. Mit solchen fachübergreifenden Fäden befasst sich der Autor offensichtlich gerne: Schließlich ist er auch Diplom-Wirtschaftswissenschaftler und Diplom-Psychologe zugleich. Und er ist Praktiker, durch und durch.
Mitarbeiterbindung versteht Wolf nicht ausschließlich als das Gegenteil von Kündigung bzw. Fluktuation. Für ihn ist Mitarbeiterbindung gleichbedeutend mit Mitarbeiterverbundenheit – zum Unternehmen, zu Kollegen, zu den Arbeitsaufgaben, zum direkten Vorgesetzten. Das hat natürlich Auswirkungen auf die Bereitschaft, im Unternehmen zu bleiben. Aber auch auf das individuelle Engagement.
Unbewusst und auf der emotionalen Ebene
Mitarbeiterverbundenheit, das lässt dieser Begriff schon erahnen, spielt sich vor allem auf den nicht-rational gesteuerten Ebenen des menschlichen Empfindens und Verhaltens ab. Sie basiert auf einer oftmals nur unbewusst wahrgenommen Übereinstimmung von Zielen und Werten. Das gemeinsame Ziel ist also ein wichtiger Aspekt, der eine eher emotionale Verbundenheit des Mitarbeiters mit den vier genannten Bindungsrichtungen begründen kann.
Das Top-Buch für Führungskräfte
Wolf, Gunther: Mitarbeiterbindung. Strategie und Umsetzung im Unternehmen. Mit Arbeitshilfen online. Ausgezeichnet mit dem Deutschen Managementbuchpreis. Mit Kommentaren von Mario Ohoven, Prof. Dr. Dr. Dr. h.c. F. J. Radermacher, Prof. Dr. Armin Trost, Dr. Gregor Gysi, Christian Lindner, Robindro Ullah, Boris Grundl, Anne M. Schüller u.v.m. 2. Auflage. Freiburg: Haufe-Lexware. » Bei Amazon bestellen.
Zitat: „Es ist anzunehmen, dass das Erkennen von gemeinsamen Werten und Zielen eine wichtige Ursache für das Entstehen von emotionaler Mitarbeiterbindung darstellt.“ Als Folgen einer solchen Mitarbeiterverbundenheit hat Wolf insbesondere zwei relevante Punkte ermittelt: Zum einen „die Bereitschaft, sich für den Bindungspartner in besonderem Maße einzusetzen“, zum anderen „entsteht bei hoher Ausprägung der Bindung auf der emotionalen Ebene obendrein der Wunsch, diese Bindung möglichst lange aufrechtzuerhalten.“
Wofür Zielvereinbarungen?
Das macht das Thema Mitarbeiterbindung für Vorgesetzte in mehrfacher Weise interessant. Indem Vorgesetzte sich die Zeit für Zielvereinbarungen und Zielvereinbarungsgespräche nehmen,
- erhöhen sie die Verbleibsneigung der Mitarbeiter,
- mindern sie Fluktuationsrisiken,
- verringern sie vakanzbedingte Problematiken und Wiederbesetzungskosten,
- mindern sie die Relevanz von rationalen Bindungsaspekten (z. B. Gehalt),
- senken sie auf diese Weise ihre Personalkosten,
- steigern sie das von Mitarbeitern künftig eingebrachte Engagement,
- gewährleisten sie die Zielorientierung bei der Leistungserbringung,
- erhöhen sie den individuellen Zielerreichungsgrad,
- sichern sie in Summe das Erreichen der eigenen Business Ziele und
- leisten einen hohen Beitrag zu der Realisierung von Unternehmenszielen.
Wenn das nicht mal gewichtige Gründe sind… In seinem Buch zeigt Wolf allerdings auch die Grenzen auf. Zudem nennt er die zu gewährleistenden Voraussetzungen, unter denen all diese Effekte erzielbar sind. Hierzu gibt den Führungskräften bis hin zur Unternehmensleitung eine Menge Tipps, die anhand von realen Beispielfällen erläutert werden.
Führung 4.0
Daher ist Wolfs Buch tatsächlich als Führungsratgeber zu verorten, wobei er getrennt auf Maßnahmen im Bereich der Mitarbeiterführung und denen im Aktionsfeld der Unternehmensführung eingeht. Im Gegensatz zu den üblichen Führungsratgebern von „Management-Gurus“ bleibt Wolf jedoch eng an der Praxis und an dem, was im betrieblichen Kontext machbar ist.
Dazu geht er auf neue Trends und Tendenzen ein. Beispielsweise auf die neuen Mitarbeitergenerationen, die in die Unternehmen kommen. Gerade die jungen Potenzial- und Leistungsträger der Generationen Y und Z stellen bezüglich der Mitgestaltung von Zielen und Arbeitsinhalten neue Anforderungen an ihre Führung.
Fazit: Wolfs Buch und der Checkup der eigenen Methoden im Bereich von Mitarbeiterführung bzw. Unternehmensführung machen auch für gestandene Führungskräfte Sinn. Werfen Sie ruhig einmal » einen Blick ins Buch.
